On parle beaucoup du “stress” et de la manière de le gérer. Nombre de nos clients nous demandent d’aborder le sujet. Nous présentons ici quelques éclairages à partir de la démarche que nous avons développée au sein d’Osiris Conseil, l’INTELLIGENCE DE SOI®. Celle-ci s’appuie notamment sur les types de personnalité tels que CG Jung les a décrits et tels qu’on peut les aborder à partir de notre indicateur de personnalité, le CCTI.

La préférence typologique

L’idée de départ, dans sa formulation la plus familière, est que nous avons des modes de fonctionnement privilégiés, au sens où ils nous sont plus facilement, plus rapidement, accessibles, où ils nous demandent moins d’efforts. A contrario, les pôles symétriques de ces zones de préférence, vont nous demander plus de temps, plus d’énergie, pour un résultat probablement moins bon.

La force de l’approche typologique est de permettre d’identifier ces zones de préférence et non préférence avec un vocabulaire clair et bien défini, détaché de connotations évaluatives. Quatre grandes dimensions du fonctionnement psychique sont ainsi déterminées :

• l’orientation de l’énergie, qui peut venir principalement de l’extérieur ou de l’intérieur ;
• la manière de recueillir l’information, de manière plutôt factuelle ou globale ;
• le type de critère de décision, fondée sur des raisons de logique impersonnelle ou d’évaluation personnelle ;
• le rapport avec l’environnement, sur un mode d’organisation ou d’adaptation.

Préférence, confort et effort

Il est aisé d’en voir une première application à la gestion du stress. Selon que votre travail vous conduit à vous situer plutôt dans les zones confortables ou plutôt dans les zones éloignées de vos préférences, vous allez utiliser plus ou moins d’énergie. Plus vous êtes loin de votre base et plus vous l’êtes pendant longtemps, plus le stress augmente, plus le burn out se rapproche.

Il n’est pas toujours possible de changer son travail s’il ne convient pas. Mais pouvoir identifier la source de difficultés, d’une part donne un recul bénéfique, d’autre part peut permettre de mettre en place des mesures palliatives : déléguer, se faire aider, prévoir des activités compensatrices. Exemple : lors de la fusion de deux services, l’un des responsables, fidèle serviteur, se voit assigner une mission d’études dans un cadre très doré. Malheureusement, ce responsable est un extraverti habitué à voir des gens, à gérer du personnel. Se retrouver seul dans son bureau, aussi luxueux soit-il, malgré un salaire aussi élevé que le précédent, le conduit en quelques semaines à la dépression. Après analyse de la situation, il demande à repartir sur les routes pour faire de la prospection.

Le Babel typologique de la communication

La deuxième application se situe au niveau relationnel. Une partie du stress peut provenir de difficultés de communication ou de compréhension. Chacun parle dans son langage et utilise pour communiquer ce qui lui paraît le plus approprié, c’est-à-dire ce qui lui réussit. Lorsque les deux langages se croisent sans se rencontrer, l’atmosphère se dégrade, surtout si les deux protagonistes sont dans une situation de lien hiérarchique. Exemple : le nouveau Directeur Général d’une organisation internationale se plaint de l’incompétence et de la stupidité du Directeur Financier (lequel a fait une grande école de commerce, un diplôme d’expertise comptable et un Ph.D. de finances aux États-Unis…). Après discussion, il ressort que le directeur financier est du type “factuel, analytique” et le directeur général “synthétique, global”. Et cela conduit à cet échange savoureux :

– Le Directeur financier : “Vous comprenez, notre budget est si complexe et si politique, qu’il est de mon devoir de vous donner le maximum d’informations afin de vous éviter de tomber dans des pièges”.

– Le Directeur Général : “Eh ! bien, c’est justement ça qui m’empêche de décider”.

Reconnaître la différence sans accuser l’autre de tous les maux ouvre une zone de négociations où chacun va pouvoir exprimer ses besoins et trouver des solutions appropriées. De quoi désamorcer de nombreuses bombes qui sont autant de facteurs de stress.

Âge et stress

Une troisième application concerne la dynamique d’évolution. Si notre base typologique ne change pas, la capacité à mieux utiliser les pôles opposés, elle, peut augmenter avec le temps. L’accès à nos non-préférences devient plus facile, tant par besoin endogène de complétude que sous la pression des contraintes externes. Cela veut dire en principe que, toutes choses égales de par ailleurs, la capacité à résister au stress s’améliore avec le temps puisqu’en quelque sorte la zone de confort s’agrandit. Ceci est vrai sous l’angle typologique mais évidemment d’autres facteurs peuvent intervenir en sens contraire, comme la résistance physique. En restant sur le terrain de la typologie, il est possible pour chacun des 16 types d’anticiper le schéma le plus probable de développement. Dans les domaines de l’orientation professionnelle, de la mobilité, il y a là un atout considérable puisqu’il facilite la gestion prévisionnelle des carrières en tenant compte des changements de motivation et d’intérêt de chacun.

Injonction paradoxale et Moi Conscient

En élargissant encore la démarche, nous voyons apparaître une quatrième manière d’aborder le stress. Le but de l’Intelligence de Soi n’est pas seulement d’identifier les polarités opposées et les zones de préférence et non-préférence ; au-delà elle permet de mettre en place ce que nous appelons le “Moi Conscient”, c’est-à-dire la capacité à embrasser les pôles opposés dans toute situation, que ces pôles soient “typologiques” ou qu’ils proviennent des stratégies d’adaptation que nous avons mises en place au cours de la vie. Une bonne partie du stress en entreprise est issue de ce que l’on appelle les injonctions paradoxales : le fait de recevoir deux ordres de même force hiérarchique mais contradictoires. Exemple typique : faire de la marge et du volume. Face à l’injonction paradoxale, il y a 3 solutions :

• demander au chef de résoudre le paradoxe, ce qui n’est pas très responsabilisant d’une part, et ce que le chef n’est pas nécessairement armé pour faire d’autre part ;
• s’efforcer de remplir les deux obligations en même temps, ce qui est un sûr moyen de se précipiter dans le burn out ;
• considérer le paradoxe comme une donnée de la vie, que seul le Moi Conscient avec sa faculté d’embrasser les opposés peut gérer.

Ceci implique deux conditions, au minimum :
• la nécessité pour l’entreprise de fournir à chacun toutes les informations nécessaires pour comprendre les enjeux de chaque paradoxe ;
• la volonté individuelle d’assumer son développement sans en reporter le soin sur des tiers.

Stress et scénarios relationnels

Vient enfin une cinquième application de la démarche, les relations interpersonnelles. Nous sommes faits de différents éléments, nous présentons différentes facettes. Il y a bien sûr les polarités typologiques mais également toutes les voix que nous avons incorporées et qui sont devenues des parties intégrantes de nous. Et donc, quand nous entrons en relations avec une autre personne, ce ne sont pas deux individus mais quasi littéralement 2 familles qui se rencontrent et nouent des scénarios relationnels, les uns agréables, les autres désagréables et qui contribuent alors à augmenter les risques de difficultés au travail. L’Intelligence de Soi propose une méthode très concrète pour représenter les scénarios qui peuvent se former. Elle va bien au-delà de la difficulté de communication évoquée plus haut ; elle nous permet de comprendre en quoi et pourquoi nous nous lions les uns aux autres ; et surtout elle nous permet de mettre à jour les projections que nous faisons sur les autres. Ce faisant, elle favorise le développement de chacun et rend les relations plus harmonieuses.

L’approche décrite ne change pas les facteurs extérieurs de stress ; mais elle donne à chacun de puissants moyens pour mieux les aborder.