Questions fréquentes

Comment le CCTI peut-il être validé avec si peu de questions ?
La validité d’un questionnaire n’est pas liée directement au nombre de questions – même si évidemment il est difficile de concevoir un questionnaire à une question ! – mais à leur pertinence ou plus précisément à leur valeur prédictive. Dans quelle mesure chaque réponse correspond-elle  au résultat global du questionnaire ? Mieux vaut avoir peu de questions qui “marchent” bien, c’est le cas du CCTI, que d’avoir deux fois plus de questions dont la moitié ne marchent pas bien, ce qui est le cas d’autres questionnaires. Si votre curiosité vous pousse à savoir comment se fait ce calcul, téléchargez le manuel technique du CCTI, dans la rubrique “Actualités” du site – “le CCTI nouveau est arrivé”.

Dialogue Intérieur ou Voice Dialogue ?
La démarche de développement personnel initiée par Hal et Sidra Stone sous le nom de Voice Dialogue est connue en France sous deux noms différents :
• Nous avons adopté le terme Dialogue Intérieur depuis que nous avons fait publier les livres des Stone par le Souffle d’Or en 1994. Elle est utilisée par ceux qui préfèrent une cohérence linguistique dans le vocabulaire français.
• La dénomination de Voice Dialogue a été préférée par ceux qui souhaitent garder l’appellation d’origine

Dans les deux cas il s’agit bien de la même démarche.
Il existe d’ailleurs d’autres appellations de la même démarche.
• Hal et Sidra ont commencé à l’appeler “Psychology of Selves”, qui signifie “Psychologie des Sous-Personnalités”.
• Puis, il y a une dizaine d’années, ils ont voulu mettre en relief l’importance du “Moi Conscient” et essayé d’imposer, en vain, “The Dynamics of the Aware Ego” qui leur paraissait mieux représenter l’essence de la démarche. C’est pourquoi à l’époque nous avions parlé de “Dynamique du Moi Conscient” (DMC).
• Dans les faits, “Voice Dialogue”, plus simple et déjà bien connu, est resté l’appellation usuelle dans le monde anglo-saxon.
Signalons pour les puristes que la forme “Dialog” pour “Dialogue” est admise aux USA mais n’est pas utilisée par Hal et Sidra Stone.

Quelle différence y a-t-il entre le CCTI et le MBTI ?
C’est comme si vous demandiez la différence entre une Vespa et une Lambretta. Les deux sont des scooters mais l’un étant plus connu, la marque (Vespa) a fini par remplacer le nom du produit. De même “Frigidaire” est devenu synonyme de réfrigérateur, alors qu’il existe d’excellents réfrigérateurs autres que Frigidaire. En l’occurrence, CCTI et MBTI sont des indicateurs typologiques Ⓡ.

La Découverte du type

Comment pourrais-je fournir assez d’éléments enrichissants et utiles pour les encadrants sur la base de la typologie ?
Ce n’est pas la matière qui manque. À titre indicatif on peut traiter très explicitement : commu­nication, apprentissage et changement, leadership, résolution de problème, innovation. Liste non limitative.

J’ai parfois aussi l’intime conviction qu’une personne est E ou T.
Votre intime conviction est en fait peu importante. C’est ce que la personne vit et voit d’elle-même qui est important.

Les explications que je donne où les exemples que j’essaie de don­ner pour expliquer l’une ou l’autre des polarités me semblent de plus en plus superficiels.
Il ne s’agit pas tant de donner des exemples que d’amener votre interlocuteur à réfléchir à partir de ses propres exemples.

À partir de quel résultat peut-on dire que la préférence est clairement marquée ou pas, en fonc­tion des score maximum ? Il m’est arrivé, avec certains de mes clients, de constater une diffé­rence marquée entre les résultats du questionnaire et les résultats donnés après la présentation en détail d’une dimension. Les personnes rencontrent peu de difficultés à se situer sur un des 2 pôles après mon explication et la réponse ne correspond pas à celle du questionnaire. Quelles sont les explications livrables concernant le contenu même du questionnaire et qui pourraient les éclairer sur ce point ?
Vous mettez le doigt sur des questions très intéressantes !
Notre sentiment à Osiris, et celui de nombreux praticiens expérimentés, est que le questionnaire est relativement peu important. Dans la pratique, l’intérêt du questionnaire réside le plus souvent dans le fait d’amener les participants à réfléchir sur eux-mêmes. Le résultat en tant que tel, bof !!!
Pour répondre plus précisément à vos questions :
• il n’y a pas de règle précise sur la clarté de la préférence. Empiriquement, on peut considérer qu’un écart de plus de 5 points entre le grand score et le petit score est significatif pour le MBTI et de 3 points pour le CCTI â
• la raison la plus fréquente de l’écart entre le résultat du questionnaire et ce que la personne pense est la différence d’environnement. Les participants répondent au questionnaire en se situant dans le contexte qu’ils estiment, consciemment ou pas, politiquement correct. En gros celui dans le cadre duquel se situe l’intervention. Après vos explications, ils se sentent plus libres de répondre comme ils sont que comme ils pensent qu’on veut qu’ils soient ! Il faut éviter de se mettre en position de justifier le questionnaire. Brutalement dit, ce n’est pas le consultant qui doit justifier le questionnaire, c’est le client qui doit chercher pourquoi il a répondu différemment dans un cas (le questionnaire) et dans l’autre (l’autopositionnement). Et ce travail est en général très utile.

Je suis sollicitée par un organisme de formation/coaching pour faire passer un questionnaire typologique à des sala­riés d’une même grosse entreprise et je rencontrerai les salariés seulement après passation. Par contre, l’organisme voudrait indiquer sur son site, comme argument commercial, la prestation “passer le questionnaire de son bureau, mieux se connaître avec un questionnaire par internet etc. ” en expliquant que le débriefing se fera avec moi au cours d’un entretien téléphonique (moins cher) ou d’un entretien sur site en entreprise.
Il me paraît impossible, déontologiquement et pratiquement parler, de débriefer un questionnaire au téléphone. Il faut avoir un véritable échange et cela dure un bon moment. Le face à face me paraît indispensable. Qu’on puisse ensuite faire du suivi par téléphone, ça pas de problème. Mais la découverte du type nécessite de se voir. Cela pose aussi la question des instructions à donner. Là aussi un contact direct est préférable, même s’il est moins obligatoire que pour le débriefing.

Dynamique des Fonctions

Je sais faire la croix des fonctions pour les extravertis mais je ne comprends pas bien les résul­tats pour les introvertis. Pourquoi la fonction dominante de l’ENFJ est-elle Fe et pourquoi celle de l’INFJ n’est pas Fi ?
Votre difficulté vient de ce que vous ne distinguez pas suffisamment les deux étapes de déter­mination de la dominante. Je reprends avec votre exemple
Première étape : quelle est la fonction extravertie ?
Attention (et c’est là qu’est votre erreur) la fonction extravertie n’est pas toujours la dominante La fonction extravertie est indiquée par la dernière lettre du type :
• si la dernière lettre du type est J, c’est la fonction de décision préférée (T ou F) qui est extravertie. Donc pour l’INFJ comme pour l’ENFJ, la fonction extravertie est leur fonction de décision préférée, donc F
• si la dernière lettre du type est P, c’est la fonction de perception préférée (S ou N) qui est extravertie
Deuxième étape : la fonction extravertie est-elle la dominante ou l’auxiliaire ?
La fonction extravertie est la dominante chez les extravertis, l’auxiliaire chez les introvertis (dont la fonction dominante est donc introvertie)
On regarde donc la première lettre du type
• si c’est E, il s’agit d’un extraverti, la fonction extravertie est donc la dominante – l’autre fonction est l’auxiliaire (introverti)
• si c’est I, il s’agit d’un introverti, la fonction extravertie est l’auxiliaire, la dominante est l’autre fonction préférée.
Pour l’ENFJ, Fe est donc la dominante (l’auxiliaire est Ni) ; pour l’INFJ, Fe est l’auxiliaire, la do­minante est Ni

“Expliquer pourquoi J extravertit la fonction de jugement et P la fonction de perception”.
Les réponses se situent à plusieurs niveaux :
1.      En termes de questionnaire stricto sensu, l’échelle J/P est conçue pour cela – pour détermi­ner si l’attitude dans le monde extérieur est une attitude de jugement avec ce qu’elle impli­que de proactivité ou une attitude de perception avec ce qu’elle implique de réactivité (proac­tivité et réactivité étant deux mots simples pour recouvrir facilement la gamme des caracté­ristiques de J et de P)
2.      En termes de pure théorie, l’échelle J/P correspond à la distinction faite entre fonctions de perception extraverties (P) et fonctions de décision extraverties (J) avec le corollaire auto­matique : fonctions de perception introverties (J) et fonctions de décision introverties (P). Autrement dit sont automatiquement P les personnes dont les fonctions dominante ou auxi­liaire sont : Se, Ne, Ti, Fi ; sont automatiquement J les personnes dont les fonctions domi­nante ou auxiliaire sont : Si, Ni, Te, Fe. En pure théorie la différence J/P est redondante avec l’orientation des fonctions. Ce pourquoi d’ailleurs elle n’apparaît pas explicitement dans la croix des fonctions puisqu’à qui sait la lire, J ou P apparaissent en filigrane
3.      Alors pourquoi avoir explicité cette dimension qui est restée latente chez Jung ? Plusieurs raisons
o     elle correspond à des observations empiriques qui sont largement confirmées par les travaux sur les “Big Five”
o     elle permet de déterminer quelle fonction est extravertie et quelle fonction est introvertie de manière relativement simple ; l’autre méthode consisterait à bâtir un questionnaire permettant de déterminer directement les deux fonctions préférées parmi les 8 fonctions et leur ordre (dominante/auxiliaire). C’est extrêmement diffi­cile et pour le moment, il n’y a pas de réponse opérationnelle à cette question.

Pour moi, la fonction inférieure se manifeste autour de la quarantaine, et c’est ce qui peut expli­quer certai­nes des difficultés rencontrées à cet âge-là – la tertiaire, elle, correspondant à l’en­trée dans l’âge adulte. Pour une collègue, c’est la tertiaire qui se manifeste à la quarantaine et non l’inférieure. Pour elle, l’infé­rieure ne se manifeste qu’à la soixantaine. Je suis du coup très perplexe !
Excellente question à laquelle je ne peux faire qu’une réponse de normand : ça dépend !!
Plus sé­rieusement
1. Les époques “âge adulte”, “milieu de vie” sont des approximations. De nombreux facteurs peu­vent faire varier
2. Il me semble à l’usage que les époques âge adulte pour la tertiaire et quarantaine pour l’infé­rieure sont optimistes – la (très relative) maîtrise des fonctions de l’ombre se développe plus tard que ce que nous avons écrit par exemple dans Deviens qui tu es. Peut-être est-ce dû à l’en­trée plus tardive dans la vie professionnelle ? À réfléchir
3. Tout dépend aussi de ce qu’on entend par manifestations. Je me demande si on ne pourrait pas distinguer deux phases : les manifestations anarchiques, mal contrôlées, qui se produiraient aux âges traditionnellement indiqués et les manifestations plus mûres, impliquant une certaine régu­lation, qui auraient lieu plus tard.

Quelle est l’orientation de la tertiaire ? Selon ce que je lis ou j’entends, elle est dans la même orientation que l’auxiliaire ou dans la même orientation que la dominante. Dans certains cas, j’ai même vu qu’on n’en disait rien. Qu’en est-il ?
L’orientation de la tertiaire est depuis l’origine sujette à discussion parmi les praticiens de la typologie. La question se pose au niveau théorique et au niveau pratique.
Au départ, I. Myers s’est appuyée sur une phrase de Jung dans les Types psychologiques, disant que la dominante était en tous points opposée aux 3 autres. Elle en a conclu que ces trois fonc­tions (auxiliaire, tertiaire et inférieure) étaient dans l’orientation opposée de la dominante.
D’autres experts, notamment Harold Grant, puis John Beebe, maintiennent que la loi de polarité typiquement jungienne joue là comme ailleurs, et que donc la tertiaire est dans l’orientation op­posée à l’auxiliaire.
Récemment (2002), Katharine Myers, la belle fille d’Isabel, a donné une interview dans le Jour­nal of Psychological Type. Elle y fait notamment part de la réflexion suivante de sa belle-mère, quel­ques semaines avant sa mort : “Je n’ai probablement pas porté suffisamment attention à la ter­tiaire. J’ai simplement suivi la pensée alors dominante. À la réflexion, je pense que dans la me­sure où l’auxiliaire n’exerce pas autant de pression sur son opposée, la tertiaire, que la domi­nante ne le fait sur l’inférieure, la tertiaire est plus à même d’aller d’une orientation à l’autre plus facilement”.
Ceci n’est pas bien satisfaisant, car on ne voit pas pourquoi ce ne serait pas encore davantage le cas de la dominante ou de l’auxiliaire. La pratique peut-elle trancher ?
Il nous semble que oui. Pour toutes les personnes avec qui nous avons travaillé en profondeur, la tertiaire est visiblement dans l’orientation opposée à l’auxiliaire, et donc la même que la domi­nante. Si cette opinion n’est pas plus largement partagée, c’est tout simplement que grâce à la formation coaching, il n’existe pas d’autre endroit qu’Osiris où une observation aussi poussée ait pu être faite de la tertiaire.

Quelques questions sur la typologie

Je vais participer à une table ronde, en entreprise, animée par une journaliste TV la veille de la fête de femmes (donc, le 7 mars) autour du thème “diversité et prise de décision” et plus parti­culièrement “femme et prise de décision”. J’aimerais avoir une “porte d’entrée” typologique: existe-t-il des statistiques/recherches démontrant quelque chose sur le sujet ? Merci
En voilà une question qu’elle est bonne !
La typologie permet d’aborder la question de façon “détournée”, en croisant la dimension T/F avec la caractéristique “homme/femme”.
En d’autres termes, que reste-t-il de typiquement masculin féminin quand on fait la part du fac­teur TF, dont le pôle T est traditionnellement associé au masculin, le pôle F au féminin. Réponse : moins que ce qu’on croit habituellement
Un auteur, Larry Desmarest, a fait une analyse factorielle des descripteurs homme/femme à la lumière TF. Il en ressort que nombre de ces descripteurs relèvent plus de TF que du facteur sexe. En d’autres termes une femme T peut être plus “masculine” qu’un homme F. Jung qui dé­peint essentiellement l’animus féminin comme “Te” tombe aussi dans le piège social puisqu’il as­socie ainsi la femme à la dominante Fi.
Donc un premier dépoussiérage consiste à trier entre facteur sexe et facteur TF. Cela permet d’atténuer les clichés sur l’homme (agressif) et la femme (consensuelle)
Mais pour compliquer un peu les choses, on remarque statistiquement que, dans tous les échan­tillons, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses à être F que les hommes (et les hommes plus nombreux à être T).
Ce n’est peut-être pas une réponse très précise, mais ça permet au moins de poser quelques bon­nes questions.

Il semblerait que les ESTJ soient plus armés que les autres pour lutter contre le stress et le burnout.
C’est en tout cas le type qui comparativement aux autres se considère comme le mieux adapté à la vie en entreprise (le CAS – coefficient d’auto-sélection – le plus élevé).

Je ne comprends pas l’explication de la segmentation des quatre “tempéraments”
Il n’y a pas de réponse logique. La seule bonne réponse est que ça marche très bien comme ça – c’est un regroupement très pratique. En outre, il répond à d’anciennes classifications (Hippo­crate, Galien etc.) Les premiers tenants de cette nomenclature (David Keirsey) ont “post-ratio­nalisé” en disant : les S plus pratiques peuvent se différencier quant à leur mode de passage à l’action, les N plus ouverts au champ des possibles doivent d’abord faire le tri de leurs idées. Mais bof !

Précisions de vocabulaire
1. Les deux acceptions des mots jugement et perception
◦ Jugement peut renvoyer aux fonctions de jugement (T ou F) ou au pôle J de la di­mension style de vie
◦ Perception peut renvoyer aux fonctions de perception (S ou N) ou au pôle P de la dimension style de vie
2. “Rationnel” et “irrationnel”
◦ Rationnelles : les fonctions de décision (T ou F)
◦ irrationnelles : les fonctions de perception (S ou N)
3. Intuition introvertie et introverti avec intuition
◦ Intuition introverti : Ni, la fonction intuition sur le monde introverti par opposi­tion à l’intuition extravertie (Ne)
◦ Introverti avec intuition : IN. En ce cas la fonction Intuition peut être extraver­tie (pour les types dont la 4ème lettre est P) ou introvertie (pour les types dont la 4ème lettre est J)

Coaching

J’ai une formation de coach. Qu’est-ce que la typologie peut m’apporter concrètement ?
• utilité pour vos activités de coach : l’emploi de la typologie est multiple, elle est utilisable quelle que soit votre méthode de coaching puisqu’il donne une carte et une boussole de la psy­ché. C’est une de ses utilisations les plus fréquentes
• l’utilisation concrète dépend de vous ; en ce qui me concerne, j’introduis en général le CCTI  en deux étapes
– à la deuxième séance, les concepts fondamentaux pour établir un vocabulaire commun du fonctionnement
– ensuite en fonction des besoins, la dynamique de développement
Mais les possibilités sont nombreuses, ceci n’est que le squelette d’un scénario fréquent.

Adolescents et enfants

Puis-je utiliser le MBTI avec des adolescents ?
Le MBTI, ou le CCTI , peut être utilisé avec des jeunes de 16 à 18 ans dès qu’ils peuvent com­prendre le voca­bulaire du questionnaire. Pour l’entretien, au consultant d’adapter son langage à cette population. Ce cas de figure n’est pas le plus fréquent mais apporte d’excellents résultats. Quelle chance pour un jeune de découvrir cette théorie des types à cet âge. Je l’ai moi-même utilisé avec une famille dont le dernier avait 14 ans et a très bien compris. Et même avec ma pe­tite fille de 13 ans mais là, sans questionnaire.

Cohésion d’Equipes

Comment pourrais-je fournir assez d’éléments enrichissants et utiles pour les encadrants sur la base de la typologie ?
Ce n’est pas la matière qui manque. À titre indicatif on peut traiter très explicitement : commu­nication, apprentissage et changement, leadership, résolution de problème, innovation. Liste non limitative

Bilan de Compétences

Je reviens vers vous deux pour vous demander des conseils sur la réponse que je peux apporter sur l’utilité de la typologie en bilan de compétences. Je l’utilise actuellement et y vois un très grand apport.
Les Types de Personnalité sont effectivement très utilisés en bilan de compétence. Leurs atouts principaux en ce do­maine, comme vous l’avez sans doute constaté, sont :
• l’implication du client dans la découverte de son type qui le met en position d’acteur et non de sujet passif.
• la dynamique des fonctions qui permet de mettre le travail d’orientation dans une perspective d’évolution.